짐 콜린스 연구팀은 평범했다가 어느 순간 위대해진 회사 11곳을, 끝까지 평범했던 비슷한 회사들과 5년간 비교했습니다. "무엇이 이 둘을 갈랐는가"를 데이터로 파고든 책입니다. 그 결론 중, 중소기업 대표에게 가장 실용적인 것 하나가 사람에 관한 원칙입니다.
보통은 "어디로 갈지(전략·목표)"를 먼저 정하고 사람을 태웁니다. 그런데 위대해진 회사들은 순서가 반대였습니다. 먼저 적합한 사람을 버스에 태우고, 맞지 않는 사람을 내리게 한 다음 — 그다음에 어디로 갈지를 함께 정했습니다.
회사는 목적지로 가는 버스입니다. 그런데 길이 자주 바뀝니다. 시장도, 기술도(요즘은 AI까지) 계속 변합니다. 목적지를 미리 못 박기 어려운 시대일수록, "누구와 함께 타는가"가 "어디로 가는가"보다 먼저입니다. 좋은 사람들이 타 있으면, 길이 바뀌어도 함께 답을 찾아냅니다.
콜린스는 이렇게 말합니다 — "적합한 사람에게는 동기를 부여할 필요가 없다." 이미 스스로 움직이는 사람을 태우는 것이 먼저지, 잘못 태운 사람을 억지로 끌고 가는 게 아니라는 겁니다.
사람을 태우는 결정이 회사에서 가장 중요한 결정이라면, 채용은 빨리 끝낼 일이 아니라 가장 밀도 있게 시간을 써야 할 일입니다. 잘못 태운 사람 하나는 몇 년을 갑니다. 내리게 하는 비용은 태울 때의 몇 배입니다.
바오밥도 사람을 뽑다가 어려움을 겪었습니다. 그런데 문제의 뿌리는 "좋은 지원자가 없어서"가 아니라, 우리 회사에 채용 프로세스 자체가 없어서였습니다. 중소기업 대부분이 그렇습니다 — 급하면 급하게 뽑고, 뽑고 나서 후회합니다.
그래서 이번엔 방향을 바꿨습니다. "빨리 채우자"가 아니라 "이 기회에 우리 회사 채용 프로세스를 제대로 만들자"로. 그 과정을 AI와 함께 설계하고, 반복되는 부분을 앱으로 굳힌 것이 「채용이」입니다. 채용이는 시간을 아끼려고 만든 게 아니라, 없던 프로세스를 세우려고 만든 것입니다.
이 질문에 답이 바로 안 나와도 괜찮습니다. 내일 수업에서 AI와 함께 우리 회사만의 답을 만들어 갑니다.